Много специалистов начинают свою карьеру в отделе персонала с позиции рекрутера. Они часто сталкиваются с ситуацией, когда в компаниях, в которых отсутствует модель компетенций, каждый руководитель, составляя заявку на подбор персонала, в графе «Профессионально-важные качества» вписывал что-то свое. Иногда этот список качеств описывал идеального несуществующего человека и не имел прямого отношения к выполняемым обязанностям. А когда время закрытия вакансии заканчивалось, на работу принимали обычного человека, выполнявшего подобный функционал в предыдущей компании. И он, не имевший и 50% тех личных качеств, которые были изначально перечислены в заявке, в результате неплохо справлялся с работой.

Так неужели личные и профессионально-важные качества не влияют на рабочее поведение сотрудников и производительность их труда?

Конечно же влияют. Поэтому хочу вас познакомить с одним из подходов к определению профессионально-важных качеств для тех или иных работников компании.

Наверное, вы слышали о Реймонде Бернаре Кеттеле — британском и американском психологе. Первые версии его личностного опросника появились в 1949 г. В последующие годы опросник был не раз переработан, но остается самым распространенным методом оценки индивидуально-психологических особенностей личности как за рубежом, так и у нас в стране.

Кеттел отобрал из словаря английского языка 4500 понятий, отражающих личностные свойства человека и с помощью факторного анализа получил 15 личностных факторов, к которым позже добавил 16-й — фактор интеллекта. Личностные свойства, которые он выявил, наиболее полно отражают всю структуру личности человека, обуславливают и позволяет нам предсказать поведение в определенной ситуации, в том числе и профессиональной деятельности.

16 характеристик личности Кеттела (полный перечень можно свободно найти в интернете) при подборе и оценке персонала удобны еще и тем, что каждая из характеристик имеет биполярное название (например, замкнутость — общительность, робость — смелость и т.д.) и показывают степень выраженности той или иной черты. А определенные сочетания этих черт образуют устойчивые группы свойств личности (модели поведения, навыки и компетенции):

  • коммуникативные свойства;
  •  интеллектуальные свойства;
  • эмоциональные свойства;
  • волевые свойства (или самоконтроль).

Что же нам дает этот набор характеристик? Он позволит вам:

  1. совместно с руководителями определять, выбирать из списка, профессионально-значимые личностные качества кандидатов и сосредоточить внимание именно на их оценке (при этом руководство и HR будут пользоваться единой терминологией, а не тратить время на выдумывание чего-то нового);
  2. изучая методику Кеттела научиться успешно прогнозировать поведение новых и уже работающих сотрудников (это будет хорошим подспорьем при принятии управленческих решений, продвижении работника по карьерной лестнице или отбор в кадровый резерв);
  3. иметь возможность отцифровывать личностные качества и приглашать на собеседование только соответствующих кандидатов (и так оптимизировать процесс подбора персонала в компании).