Наши клиенты, друзья и знакомые при поиске работы часто сталкиваются с проблемой эйджизм (дискриминация человека на основании его возраста). Эта дискриминация на рынке труда двунаправленная. То есть встречается как по отношению к людям старшего поколения, так младшего (эдалтизм).

Да, некоторые ограничения по возрасту для молодежи можно объективно объяснить реальными требованиями к должности или отсутствием опыта (например, руководящие должности). Хотя Марк Цукерберг, основатель Facebook, своим примером доказывает обратное. То предвзятое отношение к людям среднего и старшего возраста объяснить тяжело и, наверное, существует лишь благодаря сложившимися стереотипам и предрассудкам. Например, во многих вакансиях указано четкое возрастное ограничение – до 40 лет. Как будто работник в 41 год не сможет справиться со необходимой работой.

Можно согласиться, что у молодого поколения есть свои преимущества: хорошая память, выше скорость усвоения новой информации, продвинутость в цифровых технологиях. Однако, если реалистично оценивать теперешний рынок труда и сложившиеся на нем тенденции (дефицит некоторых специалистов и массовый отток рабочей силы за границу), мне кажется, организациям при подборе персонала необходимо более осмысленно относится к процессу найма. (И я сейчас не говорю о ситуации, когда вы подбираете грузчика, а к вам приходит инвалид II группы). Нельзя списывать со счетов зрелых сотрудников, так как они имеет массу своих достоинств:

  • Имеющийся опыт. Его ценность не в количестве фактически отработанных работником лет, а в тех процессах и проектах, в которых он учувствовал. По сути, развитие любой компании сводится к трем этапам (или стратегиям): стартап, плато и рост (или упадок). Как правило, взрослые сотрудники имеют опыт реализации этих стратегий, знают все подводные камни и риски, избежав которых организация может сэкономить деньги и ресурсы.
  • Математические способности. Да, статистические данные показывают, что у людей после 33 лет начинают снижаться показатели IQ. Однако это не относится к специалистам с высшем образованием, да еще и активно занимающихся умственным трудом. Умение быстро решать в уме арифметические задачи может быть бесспорным преимуществом для аналитиков, статистиков и других специальностей, работающих с цифрами и отчетностью.
  • Аналитические способности. Накопленный объем полезных знаний по своей специальности и смежным областям позволяет возрастным сотрудникам лучше видеть и понимать сложные взаимосвязи, логические цепочки и другие закономерности. Они способны замечать скрытые процессы и подводные течения, невидимые для молодых специалистов. Иностранные компании смогли по достоинству оценили эту способность и поэтому на топовые позиции они назначают людей старшего поколения.
  • Системность. Досконально зная определенный процесс можно выстроить идеальную последовательность действий и бизнес-процессов (алгоритм), поэтому зрелые специалисты зарекомендовали себя в качестве хороших технологов и методологов.
    • Наставничество. Чтобы обучать людей мало просто прочитать книжку или методичку. Только человек, проработавший не один год, знает все нюансы технологического процесса, а накопленные факты и примеры становятся неоценимы при обучении нового поколения.
  • Творческий потенциал. С новыми идеями чаще приходят молодые специалисты. К сожалению, эти идеи не всегда реалистичны. Как показывают исследования, именно работники в возрасте 40-50 лет способны предложить компании инновационные подходы, которые к тому же экономически обоснованы. Джефф Безос, реализовав свои идеи в бизнесе, именно в 53 года (Форбс, 2017 год) стал богатейшим предпринимателем мира.

Из всех перечисленных мною достоинств как минимум три (математические и аналитические способности, творческий потенциал) были подтверждены и исследованиями Гарвардского университета.

Мой же вывод будет краток: компаниям стоит задуматься, что они теряют, отказываясь от сотрудников зрелого возраста.