Почему тема удаленного менеджмента становится все более актуальной?

В мире все больше рабочих задач выполняется командами сотрудников, которые редко встречаются лично или вообще не знают друг друга в лицо.  Безусловно, международные компании выделяют большие инвестиции в развитие внутренних коммуникаций и сетей, поэтому количество так называемых виртуальных команд растет. Организация удаленной работы коллег или встреч с партнерами, проживающих в разных уголках нашей страны или планеты, с технической точки зрения больше не есть проблема.

 Интересный факт: было подсчитано, что 41 миллион корпоративных сотрудников по всему миру будет тратить минимум один день, работая удаленно, и 100 миллионов будут работать дома, как минимум один день в месяц.

Однако, на практика многим менеджерам часто сталкиваемся с неожиданными препятствиями, такими, как:

  • снижение скорости взаимодействия за счет разницы часовых поясов;
  • недоразумения и сбои в работе обусловленные языковыми барьерами, социальными и культурными особенностями участников команды,
  • отсутствие взаимопонимания среди членов команды;
  • нет доверия друг у другу.

Итак, безусловно электронные коммуникации позволяют командам, рассеянным по всему миру, совместно работать над одним проектом, однако, участники виртуальных команд часто могут сталкиваться с недостатком взаимопонимания, что усугубляется физической отдаленностью друг от друга, разницей во времени и менталитете. Поэтому возникает вопрос как можно с максимальной эффективностью и минимальными затратами управлять на расстоянии. 

Наши специалисты, которые много тренингов проводят по менеджменту, мотивации, развитию лидерских компетенций, эмоциональному интеллекту, развитию креативного мышления, решила разобраться в этом вопросе. На основании собственного исследования, и был разработан тренинг по теме: «Удаленный менеджмент – как эффективно управлять командой на расстоянии».

Особое внимание, в рамках данного тренинга уделяется следующим вопросам:

  • Что такое удаленный (или виртуальный) менеджмент?
  • Что представляют собою виртуальные команды?
  • В чем сходство и различие между удаленным и традиционным менеджментом?
  • С какими трудностями сталкиваются руководители и на что нужно акцентировать внимание, осуществляя удаленное управление?
  • Какие инструменты, методы и технологии помогают эффективно управлять командами на расстоянии?

Если многие считают, что удаленный менеджмент – это новый вызов, то мне хотелось бы обратиться к истории и вспомнить, например, римского императора Августа, который руководил Римской Империей огромных размеров. Он расширил границы своей империи до границ народов (германских племен), которые не подчинялись и не знали римских законов. Он смог управлять ими и принести мир, когда средства коммуникации были не настолько хороши. Поэтому если копнуть глубже в историю, то удаленное управление – это не новое явление. Да, собственно, многие отечественные компании, особенно торгово-промышленной сферы, имеют свои филиалы и представительства в разных регионах Украины, и им также приходится управлять на расстоянии.  Безусловно, основное отличие между Римской Империей и современностью состоит в более демократическом лидерском стиле и в более сложных коммуникационных технологиях современного мира. Тем не менее, все еще существует сложность «перевода» удаленного менеджмента в современную цивилизацию и в современные коммуникационные технологии.

Если сравнить и детально проанализировать удаленный и традиционный менеджмент, то можно прийти к выводу, что здесь больше общего, чем различий. Сложности, с которыми чаще всего руководителю приходиться сталкиваться, осуществляя повседневное управление, существуют и в удаленном менеджменте:

  • выстраивание эффективной коммуникации;
  • управление эффективностью;
  • выстраивание доверия;
  • развитие команды;
  • лидерство;
  • культура и развитие организации и кросс-культурные аспекты, и т.д.

А при удаленном управлении, эти сложности усугубляются еще и расстоянием, когда команды не чувствуют «физического» присутствия руководителя, да и своих коллег. Поэтому инструменты и технологии, используемые для дистанционного менеджмента должны иметь некие отличия от тех, которые руководители используют в своей повседневной работе.

«Географическая дистанция не должна быть деструктором, она должна стать «правильным» партнером». Колт, 2006

В предлагаемом нами тренинге по удаленному менеджменту мы рассматриваем и отрабатываем технологии и инструменты, которые помогают сделать коммуникацию более эффективной, (не только с точки зрения доступных технологий, но и с точки зрения организационной структуры), важности обратной связи, развития команды и доверия.  

И здесь хочется сделать акцент, на доверии и важности выстраивания / установления доверительных взаимоотношений в команде. Опытный руководитель роли доверия в менеджменте, но в удаленном менеджменте – доверие, забота, интерес и уважение друг к другу не просто важно, а критически необходимо. Если лидерский потенциал и желание могут помочь менеджеру преодолеть эту нехватку постоянного присутствия в организации и создать хорошую платформу для плодотворного сотрудничества виртуальной команды. То доверие – это клей, который помогает скрепить механизмы, а технология – это масло, которое заставляет эти механизмы вращаться. И те организации, которые сфокусированы на долгосрочную перспективу существования, инвестируют в выстраивание доверия и создания доверительных отношений среди членов команды.

Управление эффективностью, тоже один из важнейших аспектов, который рассматривается в рамках данного тренинга, поскольку сложность заключается в том, что удаленный менеджер может не до конца понимать реальность происходящего. Поэтому в процессе обучения мы уделяем много внимания анализу, отработке приемов и инструментов, которые позволят участникам тренинга развить свои компетенции дистанционного управления эффективностью.

Очень важную роль, особенно для национальных и международных компаний занимает вопрос кросс-культурных особенностей. В данном тренинге мы обучаем осуществлять анализу кросс-культурных особенностей и выстраивать взаимодействие, используя четыре модели:

  • Модель Гирта Хофстеде
  • Модель Фонса Тромпенаарса
  • Модель Джона Мола
  • Модель Эдварда Холла

Эти модели используются не только при анализе кросс-культурных особенностей, но их можно применять при анализе организационной культуры, диагностике и планировании развития организации. Ведь когда есть понимание особенностей организационной культуры, легче определить пути для более эффективного управления соответствующей организации/ компании/ бизнеса.

Например, в модели Джона Моула культуры/ компании анализируются по стилям лидерства и структуре компании, Эдвард Холл, рассматривает высококонтекстные и низкоконтекстные, а также монохромные и полихромные культуры. В модели Гирта Хофстеде культуры/ организации анализируются с точки зрения дистанции власти, избегания неопределенности, тяготению к индивидуализму или коллективизму, к мужскому или женскому стилю руководства и ориентации на долгосрочную или краткосрочную перспективу.

Данные модели хорошо зарекомендовали себя и в отечественным компаниям, у которых есть представительства и филиалы по всей Украине. Ведь анализ и понимание сущности компании, ее организационной культуры, особенностей общения и подходов ведения бизнеса, позволяют наметить пути улучшения и повышения эффективности деятельности компании и ее функционирования, усовершенствовать процедуры подбора, адаптации и обучения персонала.

Хорошая новость в том, что удаленное управление – не новая наука в области менеджмента, и мы можем использовать весь  управленческий набор, который у нас есть в наличии.

Вызов в том, что руководителю, чтобы быть успешным, необходимо быть гибким и использовать весь набор управленческих и лидерских инструментов, которыми он/она владеет.”

Данный тренинг актуален не только для международных и мультинациональных организаций, но и для отечественных компаний и бизнес структур, у которых есть представительства в других городах и регионах Украины, для проектных команд, а также для руководителей, которые стремятся к своему развитию и хотят идти в ногу со временем.

Ведь, как сказал доктор Манчестерского института науки и технологии Роджер Ханнам*: «Чем большими знаниями и навыками будет располагать персонал, чем шире и глубже будет диапазон этих навыков — тем большими возможностями для действий будут располагать сотрудники, тем более качественными будут улучшения и обслуживание клиентов».

* Роджер Ханнам — инженер и менеджер в промышленных предприятиях, лектор, автор статей и книги Кайзен для Европы